Pani Marszałek! Wysoka Izbo!
Na dobrą pracę składają się godne zarobki, zawierane z pracownikami uczciwe i legalne umowy, przejrzysta ścieżka rozwoju zawodowego oraz awansu, ale także kultura pracy. Zdrowe relacje międzyludzkie, przejrzyste zasady współpracy wewnątrz organizacji, realna ochrona przed przemocą, dyskryminacją oraz właśnie mobbingiem. Dobra praca to bezpieczna praca, w której czujemy się dobrze, do której chce nam się iść. To praca, w której przełożony nie wykorzystuje w niewłaściwy sposób swojej dominującej pozycji, gdzie wszyscy są traktowani w ten sam godny i przyzwoity sposób, gdzie chroni się podmiotowość pracowników.
Trwają konsultacje społeczne projektu ustawy
Aby to wszystko było możliwe, konieczne jest promowanie zdrowej kultury pracy w organizacjach, ale przede wszystkim potrzebne jest dobre i mądre prawo pracy. 13 stycznia 2025 r. do wykazu prac legislacyjnych wpłyną przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt zmiany ustawy Kodeks pracy, w zakresie ochrony przed przemocą w miejscu pracy. 20 stycznia rozpoczęliśmy proces konsultacji społecznych oraz uzgodnień międzyresortowych, po ich zakończeniu przewidujemy zorganizowanie dużej konferencji podsumowującej. To ważny społecznie projekt i zwracamy szczególną uwagę, aby powstawał z pełnym zachowaniem wysokich standardów dialogu społecznego.
Polska kultura pracy oraz prawo muszą iść z duchem czasu
Polska kultura pracy oraz prawo muszą iść z duchem czasu. Przemocowe zjawiska, które jeszcze 20 lat temu uchodziły za normalne, dziś postrzegamy jako szkodliwe, krzywdzące lub wręcz nielegalne. Musimy iść do przodu i musimy zostawić za sobą czasy przyzwalania oraz cichej zgody na mobbing oraz toksyczną kulturę pracy. Prawo iść musi iść za zmianami społecznymi i odpowiadać na nowe problemy i wyzwania. Chcemy pracy, która nie obciąża psychicznie, nie budzi lęku, nie powoduje frustracji. Chcemy, aby w środowisku pracy nie było przemocy, nękania i upokarzania. Pragniemy, aby prawo lepiej chroniło zdrowie pracowników, aby pracodawcy podejmowali realne działania, które będą to zdrowia zabezpieczać. Aby działo się to w dialogu z pracownikami oraz na podstawie rozwiązań systemowych, a nie tylko doraźnego reagowania. Chcemy realnej odpowiedzialności za mobbing, która będzie odstraszać od łamania prawa, a także będzie zapewniać realne wyrównanie krzywd osób, które zostały dotknięte uporczywym nękaniem.
Miarą postępu są nie tylko technologie, ale dojrzała kultura pracy i współdziałania
Miarą postępu są nie tylko rozwijające się w błyskawicznym tempie technologie oraz rosnąca wydajność pracy, jest nią także nasza dojrzała kultura pracy oraz współdziałania. To w jaki sposób zarządzamy ludźmi, w jaki sposób budujemy z nimi relacje. W ciągu ostatnich 20 lat wzrosła i upowszechniła się nasza wiedza z dziedziny zarządzania i psychologii. Dziś już wiemy, że mobbing i przemoc w pracy mogą mieć bardzo różne oblicza. Nie zawsze to jest coś co widać gołym okiem. Wiemy też, że skutki uporczywego ośmieszania oraz podważania kompetencji pracownika, mogą mieć negatywny wpływ na jego zdrowie psychiczne, co jawna przemoc werbalna.
Skuteczna ochrona przed mobbingiem w pracy łączy różne środowiska
Dlatego też dzisiaj rozmawiamy o nowym lepszym prawie, które chroni pracowników przed mobbingiem. Konieczność tych zmian od wielu lat sygnalizowali specjaliści od prawa pracy, prawnicy, organizacje społeczne, związki zawodowe oraz organizacje zrzeszające pracodawców. 11 grudnia 2024 r. z inicjatywy pani marszałek Moniki Wielichowskiej, tutaj w Sejmie, odbył się okrągły stół ws. mobbingu, na którym poruszana była min. kwestia konieczności dostosowania polskiego Kodeksu pracy do dzisiejszych realiów. Przygotowany przez MRPiPS projekt zrealizuje w bezpośredni sposób część postulatów z podpisanej po tym spotkaniu deklaracji. Cieszę się, że lepsza i bardziej skuteczna ochrona przed mobbingiem w pracy jest tym co łączy różne środowiska, zarówno w Sejmie, jak i poza nim.
Absolutnie niedopuszczalne statystyki
Wszyscy chcemy bezpiecznej pracy, myślę o bezpieczeństwie fizycznym, jak i psychicznym. Dziś niestety tego bezpieczeństwa brakuje. Według badań aż 40 procent pracowników doświadczyło niewłaściwego traktowania w ciągu ostatnich 5 lat w swoim miejscu pracy. W 2023 r. ponad 40 procent deklarowało wprost, że doświadczyło zachowań o charakterze mobbingowym. Nawet w firmach, gdzie istnieje oficjalna polityka anty-mobbingowa, aż 70 procent badanych nie czuje wsparcia ze strony swojej organizacji. To absolutnie niedopuszczalne statystyki. W opinii przebadanych pracowników mobbing, z którym stykają się w pracy, to najczęściej ośmieszanie, krytykowanie pracy, izolacja oraz przydzielenie nieadekwatnych zadań i wydawanie sprzecznych poleceń, a także przemoc słowna. Ofiarami mobbingu są najczęściej osoby młode, do 24 roku życia. Znacznie częściej kobiety niż mężczyźni. Deklarowane skutki mobbingu to poczucie poniżenia i ośmieszenia, zaniżona samoocena, stres i lęk, w końcu pogorszenie stanu zdrowia. Ponad 90 procent ofiar mobbingu deklaruje pogorszenie stanu zdrowia psychicznego, a aż 75 procent zdrowia fizycznego.
Pracownicy nie zgłaszają mobbingu z obawy przed odwetem
Pracownicy często wskazują, że w ich organizacjach nie ma odpowiednich procedur do zgłaszania mobbingu. Tak więc większość osób go doświadczająca nie zgłasza go, głównie z powodu braku zaufania do procedur oraz z obawy przed odwetem. W badaniach pracownicy wskazują licznie na potrzebę wprowadzenia poufnych systemów zgłaszania skarg, organizowania szkoleń oraz poprawę procedur antymobbingowych. Aktualnie polskie prawo wymaga, aby nękanie było uporczywe i długotrwałe, aby uznać je za mobbing, co utrudnia jego udowodnienie. Ze wszystkich statystyk wynika, iż mobbing pozostaje wciąż znaczącym problemem i wielu pracowników odczuwa brak bezpieczeństwa w miejscu pracy.
Zmiana definicji mobbingu
W procedowanej nowelizacji ustawy chcemy uporządkować różne zdefiniowane formy przemocy w pracy. Zmiany będą dotyczyć definicji mobbingu, jak i konsekwencji prawnych jego wystąpienia, a także kwestii przeciwdziałania temu zjawisku. Obecna definicja, zawarta w Kodeksie pracy, powstała ponad 20 lat temu i nie jest już adekwatna do obecnych realiów. Konieczne jest stworzenie narzędzi do precyzyjnego określenia zachowań bezprawnych oraz jednoznacznego odróżniania ich od zachowań dopuszczalnych w relacjach pracowniczych. One muszą być jasne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Nie każdy dyskomfort, nie każde niezadowolenie z pracy jest mobbingiem. Nie wolno zacierać różnic pomiędzy niszczącym życie nękaniem, a zwykłymi konfliktami, do których dochodzi i będzie dochodzić w miejscu pracy.
Ofiary rzadko wybierają ścieżkę sądową
Dziś w zaledwie co dwudziestym przypadku sądy orzekają, że doszło do mobbingu. Dzieje się tak dlatego, że do sądów trafiają sprawy, które nigdy nie powinny się tam znaleźć, ponieważ nie mają nic z mobbingiem wspólnego. Z drugiej strony prawdziwe ofiary rzadko wybierają ścieżkę sądową, ponieważ nie widzą w tym szansy na poprawę swojej sytuacji. Uproszczenie i rozjaśnienie przepisów mogą tę sytuację zmienić, z jednej strony zapewniając pracownikom realną szansę na uzyskanie pomocy, a z drugiej chroniąc pracodawców przed nieuzasadnionymi oskarżeniami.
Mobbing to uporczywe nękanie pracownika
Konkretne rozwiązania, które zawiera nowelizacja dotyczą.
- Po pierwsze, uproszczenia i doprecyzowania definicji mobbingu poprzez ustalenie, że podstawową cechą mobbingu jest uporczywe nękanie pracownika.
- Po drugie, wykluczenie z definicji mobbingu zachowań incydentalnych i jednorazowych. Mobbing to proces i to podkreśla nowa definicja.
- Po trzecie, uniezależnienie stwierdzenia mobbingu od intecjalności działania sprawcy lub określone skutku. Za mobbing będzie można uznać także działania niezamierzone, a także groziły wystąpieniem określonego skutku, nawet jeśli w określonym wypadku do takiego skutku nie doszło.
- Ustawa przewiduje określenie obowiązku określania zasad przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji w regulaminie pracy, a także przeciwdziałania mobbingowi poprzez stosowanie działań prewencyjnych oraz szybkie reagowanie, a także poprzez działanie naprawcze oraz wsparcie osób nim dotkniętych.
- Przewidujemy możliwość zwolnienia z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika, a wdrożone działania antymobbingowe były odpowiednie.
Podniesienie minimalnego progu zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu
Te zmiany to realne korzyści dla polskich pracowników, pracodawców oraz wymiaru sprawiedliwości. Większa przejrzystość przepisów pozwoli na lepsze ich zrozumienie oraz lepsze egzekwowanie. Skuteczna walka z mobbingiem powinna przełożyć się dobrostan psychiczny i fizyczny pracowników, zwiększając ich zadowolenie z pracy. Nowelizacja będzie sprzyjać wdrażaniu systemowych działań i rozwiązań na poziomie zakładu pracy. Ustalenie wyższej kwoty minimalnego zadośćuczynienia dla ofiary, to będzie oddanie sprawiedliwości osobom poszkodowanym, a także skuteczne narzędzie, które będzie motywować do prewencji i przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. W kwestii korzyści dla pracodawców, to nowelizacja pomoże im w tworzeniu im własnych strategii przeciwdziałania przemocy w pracy.
Proponowana przez MRPiPS nowelizacja to krok w kierunku poprawy kultury pracy, lepszej ochrony pracowników przed przemocą. Pierwszy krok za nami, teraz konsultacje i możliwe poprawki i zmiany. Jesteśmy na wspólnej drodze do poprawy bezpieczeństwa pracowników.
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, ministra rodziny, pracy i polityki społecznej
Sejm, 23 stycznia 2025 r.
Zmiana przepisów dotyczących mobbingu